1 INTRODUÇÃO
Nos últimos anos, muitas empresas no Brasil vem
sofrendo com as transformações políticas e econômicas do país. Em meio a essas
mudanças, houve a necessidade de uma reformulação na maneira de gerir as
organizações, buscando antecipar as mudanças, alterando estratégias e objetivos
para que pudessem manter a eficiência da empresa, através da qualidade na entrega
dos serviços e a competitividade no mercado.
Com isso, diversas organizações passaram a
reconhecer importância do capital humano, por acreditarem que as pessoas
envolvidas são os responsáveis por conduzirem a empresa de acordo com sua
cultura, valores, missão e visão. Colocando em prática objetivos
organizacionais e, portanto, formando a imagem empresarial, assim como a
diferenciação de mercado diante de seus clientes, fornecedores e demais stakeholders.
No ramo educacional, especialmente voltado para
educação em nível superior, as instituções também sentiram impacto devido a
mudanças na oferta de bolsas estudantis e financiamento proporcionado pelo
governo.
Devido a essas mudanças, tanto no número ofertado,
como no processo burocrático para obtenção de subsídios concedidos pelo governo
para educação em nível superior em instituições de ensino particulares, muitas
faculdades e universidades sentiram impacto quanto ao número de matrículas,
afetando consideralvemente índices financeiros.
Por se tratar de empresas de prestação de serviço,
tendo como característica principal para diferenciação no mercado, o
atendimento e qualidade do serviço prestado, as instituições passaram a contar
ainda mais com as pessoas da organização para atração e retenção de alunos.
Por esse motivo, podemos identificar a importância
de estudar sobre as pessoas nas organizações, analisando quais seriam os
objetivos das pessoas inseridas na empresa, e o que a mesma poderia oferecer em
prol de tais objetivos, assim, podendo conciliar as metas profissionais e
pessoais dos funcionários, com intuito de alcançar maior nível de satisfação na
organização. Pois acredita-se que, quanto maior nível de satisfação no
trabalho, melhores seriam as atitudes dos indivíduos na organização para realização
de suas atividades, enquanto que as pessoas insatisfeitas apresentariam
atitudes negativas (ROBBINS, 2002).
Sendo a satisfação no trabalho analisada entre três
componentes: relação com pessoas envolvidas na organização, retribuições
ofertadas pela empresa aos funcionários e a percepção das atividades realizadas
(SIQUEIRA, 2014).
Portanto, mostra-se a importância em manter bom
nível de satisfação no trabalho nas organizações, pois acredita-se que quando
os funcionários estão satisfeitos com a empresa, executam suas atividades de
maneira a contribuir melhor com a organização através de atitudes e ações positivas.
Diante da contextualização apresentada elaborou-se
a seguinte questão de pesquisa: De que maneira os funcionários do departamento
de recursos humanos percebem a satisfação no trabalho em uma instituição de
ensino superior localizada em Fortaleza – CE?
O presente estudo tem como objetivo geral analisar
a percepção da satisfação no trabalho dos funcionários do departamento de
recursos humanos em uma instituição de ensino superior localizada em Fortaleza
– CE. Já os objetivos específicos são: descrever as teorias clássicas de
satisfação; identificar a satisfação com os colegas; identificar a satisfação
com o salário; identificar a satisfação com a chefia; identificar a satisfação
com a natureza do trabalho; e identificar a satisfação com as promoções.
2 REVISÃO DE LITERATURA
Neste capítulo abordou-se sobre os
conceitos que serviram como base para a realização da pesquisa. Apresentando as
definições referente as teorias clássicas de motivação, e os conceitos básicos
sobre cada um dos fatores que envolvem a satisfação no trabalho, sendo eles:
satisfação com os colegas, chefia, salário, promoções e natureza do trabalho.
2.1 TEORIAS CLÁSSICAS DE MOTIVAÇÃO
A década de 1950 foi um período
importante para o desenvolvimento dos conceitos sobre motivação, pois nesse
período foram formuladas quatros teorias que, apesar de receberam críticas, são
as mais conhecidas e estudadas sobre o assunto nos dias atuais. O estudo sobre
essas teorias é considerado importante pois elas apresentam o fundamento para a
formulação de teorias atuais e grandes gestores ainda utilizam seus conceitos
para entender e explicar sobre a motivação de seus funcionários (ROBBINS; JUDGE;
SOBRAL, 2011).
2.1.1 Teoria da Hierarquia de Necessidades
A teoria de Abraham Maslow sobre a
hierarquia de necessidades surgiu na década de 50, e foi fundamental para
formulação de estudos sobre motivação pois foi desenvolvida com o objetivo de
estudar sobre a teoria da personalidade e desenvolvimento humano (MOTTA;
VASCONCELOS, 2002).
O estudo buscou compreender quais
seriam os fatores que levariam as pessoas a sairem de estado inerte e as
motivaria a realizar algo novo ou melhor. E ao observar o comportamento humano,
pôde-se concluir que cada indivíduo apresentava cinco fatores de necessidades,
e que estariam organizadas por ordem de prioridade e hierarquia. Com isso,
desenvolveu-se a teoria idealizando um desenho no formato de pirâmide, com os
fatores de necessidades ordenados,
demostrando o caminho para chegar ao topo, que representa o máximo nível de
satisfação (BANOV, 2009).
Para melhor compreensão do tema e para
demonstrar o que foi desenvolvido por Maslow, apresenta-se, conforme Figura 1,
o desenho da pirâmide desenvolvida para formulação da teoria da hierarquia de
necessidades.
Figura 1 – Hierarquia das
necessidades de Maslow
Fonte: Banov, 2009, p. 69.
A pirâmide apresenta-se dividida em duas categorais
gerais, sendo a base representada pelas necessidades primárias, que abordam
sobre as necessidades simples e fundamentais. E após o alcançe dessa
satisfação, o indivíduo buscará por atingir as necessidades mais complexas,
representadas na pirâmide como as necessidades secundárias (MOTTA; VASCONCELOS,
2002).
A principal diferença entre as categorias da
pirâmide ocorre-se pelo fato de que as necessidades primárias seriam
satisfeitas externamente, por meio do ambiente em que está inserido. Enquanto
que as necessidades secundárias seriam satisfeitas internamente em cada
indivíduos (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2011).
De acordo com Banov (2009), em cada categoria
estariam inseridos os cinco fatores de necessidades do ser humano, sendo eles:
as necessidades fisiológicas, representada pelas necessidades básicas de cada
indivíduo, aquelas que estariam voltadas à sobrevivência, como alimentação,
repouso, abrigo e demais necessidades do corpo. Necessidades de segurança, representada
pela segurança física, psíquica e profissional.
As necessidades sociais, caracteriza o desejo de
associação nos grupos em que se atua, abrangindo as relações interpessoais
dentro da organização, entre colegas de trabalho e chefia. Necessidade de
estima, refere-se ao desejo que cada
ser humano sente de ser reconhecido por aquilo que faz, e a partir disso, ser
valorizado pelas pessoas com as quais convive. São as necessidades voltadas a
formação do Ego, e quando satisfeitas, levam à autoconfiança (BANOV, 2009).
Por último, a autorrealização, característica que representa o ápice da pirâmide, por ser
considerada a necessidade mais elevada entre as cinco apresentadas. Refere-se a
realização do próprio potencial, levando ao autodesenvolvimento. No ambiente
organizacional, estaria voltado ao prazer e orgulho que o profissional sente
por seu trabalho (BANOV, 2009).
De acordo com a teoria, nenhuma das necessidades
poderiam ser totalmente satisfeitas, porém, ao atingir cada etapa, a próxima
característica deveria tornar-se a mais importante. Seguindo então a ordem
exemplificada pela pirâmide até alcançar o topo. Para isso, seria preciso ter
conhecimento em qual etapa dos fatores a pessoa encontrava-se, e focar em ações
que iriam atender a necessidade atual e imediatamente a superior (ROBBINS;
JUDGE; SOBRAL, 2011).
2.1.2 Teoria dos Dois Fatores
A teoria dos dois fatores surgiu a partir de
estudos realizados pelo psicólogo Frederick Herzberg, com o objetivo de
conhecer quais seriam os elementos envolvidos na satisfação no trabalho.
Descobriu-se que os fatores de satisfação e insatisfação não estariam em polos
diferentes, mas sim, divididos em duas escalas. Onde uma representava os que
levavam à satisfação, e a outra os que visava evitar o desconforto. Determinou-se
então, que seriam categorizados como fatores motivacionais e higiênicos. Por
esse motivo, a teoria foi denominada como teoria dos dois fatores (BANOV,
2009).
Os fatores higiênicos seriam aqueles que
representavam as condições mínimas de trabalho para que os funcionários
pudessem satisfazer suas necessidades primárias. Enquanto que os fatores motivacionais estariam ligados ao
potencial humano, voltados a satisfação
das necessidades complexas (MOTTA; VASCONCELOS, 2002).
De acordo com a teoria, os fatores que levariam à
satisfação não seriam os mesmos daqueles que levariam à insatisfação. Portanto,
os gestores que objetivavam diminuir o nível de insatisfação, não deveriam
trabalhar com ações que envolvessem satisfação, e sim, buscar otimizar os
fatores contribuintes para insatisfação. Caso contrário, conseguiram criar um
ambiente agradável no trabalho, mas ainda assim, os funcionários não se
sentiram satisfeitos dentro da organização (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2011).
Comparando esta teoria, com a da hierarquia de
necessidades, temos que, os fatores higiênicos estariam relacionados aos três
primeiros elementos da pirâmide de Maslow. Ou seja, fatores externos de
satisfação, que estariam sob controle da empresa, portanto, as organizações
poderiam trabalhar em ações que envolvem melhores condições de gerenciamento,
qualidade nas relações interpessoais, ambiente de trabalho e programas de
benefícios visando evitar a insatisfação nos funcionários (BANOV, 2009).
Já os fatores motivacionais, quando comparados com
a teoria de Maslow, relacionavam-se com os fatores de autorrealização, que
contribuiam com a identidade do funcionário perante a empresa e com o
comprometimento organizacional. Sendo assim, as organizações poderiam elaborar
políticas organizacionais onde fosse possível a participação dos funcionário em
decisões como também realização de treinamentos objetivando o desenvolvendo de
habilidades pessoais e de progressão de carreira (MOTTA; VASCONCELOS, 2002).
2.1.3 Teoria da Realização
A teoria formulada por McClelland e sua equipe estaria relacionada aos
conceitos de aprendizagem. Segundo a teoria, as necessidades de cada indivíduo
seriam adquiridas e desenvolvidas ao longo de suas vidas, focadas em três
necessidades básicas: realização, poder e afiliação (CHIAVENATO, 2010).
A necessidade de realização, conceituada como a necessidade que o humano tem
de fazer o melhor e ser responsável por atividades complexas. A necessidade de
poder, reflete sobre o desejo de possuir responsabilidade por certas situações
ou grupo de pessoas. E por fim, a necessidade de afiliação que diz respeito ao
desejo diante da interação social (CHIAVENATO, 2010).
Segundo Maximiano (2004), as pessoas que possuem índice de necessidade de
realização, apresentariam características pessoais de optar por metas
desafiadoras. Mas ao reconhecer que não conseguiriam alcança-las, preferiam
seguir por situações em que teriam controle dos resultados, buscando por metas
possíveis de serem realizadas, e não por recompensas.
Já as pessoas com necessidades de poder, atingem a satisfação ao
demonstrar seu poder através de controle de pessoas, recursos e informações.
Enquanto que a necessidade afiliação, estão relacionadas às pessoas que se
importam com o ambiente em que está inserido, dando maior valorização ao
relacionamento do que as atividades desenvolvidas (MAXIMIANO, 2004).
Diante das três necessidades apresentadas, aquela
considerada a mais importante foi a necessidade de realização. Pois acredita-se
que essas pessoas realizadoras apresentam melhor desempenho por perceberem
antecipadamente a probabilidade de sucesso, eles são motivados por desafios
possíveis e reconhecimento merecido, portanto, o estilo de pessoas mais
importantes para o ambiente organizacional, pela necessidade de assumir
desafios e realiza-los da melhor maneira, incluindo o bom gerenciamento de
grupo para realização (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2011).
2.1.4 Teoria X e Y
A teoria X e Y, formulada por Douglas McGregor,
propôs duas visões distintas do ser humano. Uma voltada as atitudes negativas,
teoria X, e outra representando as atitudes positivas, teoria Y.
Contextualizando dentro do ambiente profissional, apresentam conjunto de
premissas que tendem a determinar o comportamento de gestores em relação aos
funcionários (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2011).
De acordo com a teoria X, acredita-se que o
comportamento burocrático dos gestores e a centralização administrativa
levariam à insatisfação dos funcionários nas organizações, resultando atitudes
negativas. A teoria contextualiza que as disfunções organizacionais não partiam
da natureza humana, e sim do reflexo do estilo de liderança autoritário. Pois
acredita-se que a gerência, seguindo o estilo de liderança autoritário, ignora
os fatores de necessidades apontados por Maslow, impactando negativamente na
satisfação dos funcionários (MOTTA; VASCONCELOS, 2002).
Conforme a teoria Y, presume-se que os gestores
percebem os funcionários satisfeitos com o trabalho, e que consideram como algo
importante em sua vida, e assim, buscam ações de melhorias para o
desenvolvimento de suas responsabilidades. Portanto, aposta-se em ideias de
decisões participativas entre gestores e não gestores, no bom relacionamento
entre grupos e na delegação de atividades para maximizar a motivação no
ambiente de trabalho (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2011).
Portanto, de acordo com a teoria Y, os gestores são
responsáveis por proporcionarem aos funcionários condições necessárias para que
consigam atingir seus objetivos pessoais e de carreira. “Cabe à gerência
desenvolver estruturas organizacionais que possibilitem aos indivíduos lutar
pela satisfação dessas necessidades e ao mesmo tempo contribuir para realização
dos objetivos organizacionais” (MOTTA; VASCONCELOS, 2002, p. 77).
A principal diferença entre as teorias refere-se
que, enquanto a teoria Y o gestor seria considerado um coordenador do processo
de trabalho, com estilo de liderança democrático, sabendo ouvir e comunicar-se
com sua equipe e aplicando características pessoais nas relações de trabalho, a
teoria X estaria voltada ao estilo burocrático de liderança, onde o poder
mantém-se centralizado na cúpula organizacional (MOTTA; VASCONCELOS, 2002).
2.2 SATISFAÇÃO
COM OS COLEGAS
De acordo com Siqueira (2008), a satisfação com
colegas é caracterizado pelo índice de contetamento existente entre os
colaboradores de uma mesma organização, onde os laços existentes quanto à
confiança, amizade e relacionamento diário contribuem para bem-estar entre os
colegas de trabalhos.
É uma característica considerada importante ao
estudar sobre satisfação no trabalho, pois acredita-se que para que o trabalho
seja realizado e os objetivos empresariais alcançados é importante que as
pessoas convivam bem uma com as outras, buscando por uma boa integração e com
isso, a sinergia dentro da organização, ampliando o potencial de trabalho e a
eficácio do grupo (BERGAMINI, 2005).
Analisando como característica pessoal, o com
relacionamento entre o time de trabalho é importante pois mantém as pessoas
interligadas, mais próximas, contribuindo para relação interpessoal. Com isso,
permite preencher necessidades sociais, que de acordo com a Teoria das Necessidades
formulada por Maslow, é um dos fenômenos para alcance da autorrealização
(COHEN; FINK, 2003).
2.3 SATISFAÇÃO
COM O SALÁRIO
De acordo com Siqueira (2008), satisfação com o
salário diz respeito sobre o contetamento dos colaboradores quanto ao volume de
trabalho, a capacidade profissional, com o seu custo de vida e quanto aos
esforços necessários para realização do trabalho.
Os sistemas de renumeração tornam-se importantes
pois acredita-se que uma boa renumeração consegue atrair e reter funcionários
qualificados, mantendo bom nível de satisfação, fazendo com que as pessoas
permaneçam por mais tempo na empresa (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2011).
Ao tratar sobre sistemas de renumeração, vale
considerar que o salário nominal, que é o valor contido na carteira de trabalho
do profissional, não é o único
componente. Tanto os benefícios ofertados pela empresa, como outras verbas de
crédito, relacionados a horas extras, valores adicionais, gratificações e
bônus, também fazem parte da formação de renumeração aos funcionários (MARRAS,
2011).
As novas ideologias, voltadas a estratégias e
processos de trabalho, buscam por soluções de renumeração voltadas à qualidade,
trabalho em equipe e produtividade, tais como: renumeração por conhecimento e
habilidades, por competências, baseada em desempenho, baseadas em equipes e
criação de carreiras técnicas (GIL, 2014).
Por fim, define-se administração da renumeração
como o conjunto de artifícios que buscam a distribuição monetária adequada para
todos as pessoas envolvidas na organização, não necessariamente por
compensações econômicas, mas que assegurem o coerência interna e externa de
valores e benefícios ofertados, proporcionando motivação das equipes e controle
dos custos existentes na mão-de-obra (LACOMBE, 2005).
2.4 SATISFAÇÃO
COM CHEFIA
O conceito de satisfação voltado a chefia visa
avaliar como os funcionários enxergam a capacidade profissional de seus
gestores, o o relacionamento entre eles e com os demais subordinados, a maneira
com que se interessam por seu trabalho, e como esses fatores podem contribuir
para seu contetamento dentro da organização (SIQUEIRA, 2008).
Acredita-se que o contetamento com a chefia possa
estar relacionado com a integração entre seus subordinados. A partir da
proximidade com seu time, o gestor entende as necessidades existentes, e então
responsabiliza-se por passar adiante tais melhorias. Assim como também é
responsável por alinhar os objetivos do grupo com os organizacionais, sendo
fundamental para a comunicação entre a cúpula organizacional e os funcionários
da ponta (LACOMBE, 2005).
Quanto a capacidade profissional da chefia, não diz
respeito apenas sobre as habilidades técnicas ou conhecimento na área. Mas
também quanto a maturidade, a liderança, as maneiras como serão utilizadas
ferramentas de motivação e melhorias na equipe. Características que tornam a
chefia uma pessoa dentro da organização de referência, em que o time pode
confiar, por ser considerado um parceiro, fatores esses que também contribuiem
para a satisfação (BERGAMINI, 2005).
2.5 SATISFAÇÃO
COM A NATUREZA DO TRABALHO
Em busca da satisfação pelo trabalho, é possível
utilizar proposta realizada por Herzberg na formulação da teoria dos dois
fatores, o enriquecimento do trabalho, que consiste em incrementar os fatores
motivacionais dentro de um cargo. Para isso, acredita-se que as atividades
devem ter maior amplitude e variedade, reduzindo a monotonia da rotina de
trabalho (MAXIMIANO, 2004).
A ampliação das atividades pode ocorrer através de:
delegação de atribuições adicionais, responsabilização por atividades
correlacionadas ao cargo ou aquisição de novas responsabilidades. Os três
métodos irão proporcionar novos desafios e responsabilidades ao cargo
(MAXIMIANO, 2004).
Com oportunidades de novos conhecimentos a partir
de experiência prática, é proporcionado aos funcionários novos desafios,
diferenciação de rotina, maior responsabilidade, que o potencializa para
participações em tomadas de decisões. Esses fatores e mudanças no trabalho são
considerados motivacionais, sendo assim, contribuem para a satisfação
(MAXIMIANO, 2004).
Portanto, considera-se satisfação com a natureza do
trabalho o interesse pelas tarefas
realizadas, assim como a variedade e capacidade de absorverem os funcionários
(SIQUEIRA, 2008).
2.6 SATISFAÇÃO
COM AS PROMOÇÕES
As promoções são realizadas nas empresas de
maneiras intrínsecas e extrínsecas. O reconhecimento extrínseco é realizado
através de sistema de recompensação, onde o funcionário é reconhecimento pelo
seu desempenho, habilidade, gestão participativa em tomadas de decisão, e então
recebe vantagens financeiras por atuar positivamente na empresa. Já a
recompensa intrínseca ocorre quando a maneira de reconhecimento é dada através
de ações dentro das organizações, como por exemplo, quando há reconhecimento de
melhor funcionário do mês, recebimento de premiação interna ou quando o
funconário é escolhido para ficar responsável por algum projeto específico
(ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2011).
Deve-se levar em consideração que as recompensas
intrínsecas em geral, são mais eficazes do que as recompensas extrínsecas. Pois
as necessidades extrínsecas atendem as necessidades primárias de sobrevivência
dos funcionários enquanto que as recompensas intrínsecas envolvem as
necessidades sociais, que estão relacionadas à estima e autorrealização (COHEN;
FINK, 2003).
De acordo com Marras (2011), entre os meios de
recompensas existentes, os mais conhecidos e utilizados em empresas são:
distribuição de ganho, que trata sobre a partilha do ganho da empresa com os
funcionários em ação específica; distribuição de lucro, que contempla os
funcionários com parcela de lucro obtido e renumeração por resultado, que
vincula o desempenho à qualidade dos ganhos organizacionais.
Com base nesse contexto, surge a importância das
avaliações de desempenho desenvolvidas nas empresas, tendo como objetivo
conhecer a discrepância entre o que se espera de um funcionário e o que o mesmo
realiza de fato na organização. E então obter subsídios para definição das
recompensas entre funcionários e promoções de cargo (GIL, 2014).
No entanto, para que os benefícios e promoções
ofertadas pela empresa alcancem seus objetivos, de manter os empregados
satisfeitos e melhorar o desempenho na organização é importante que haja boa
comunicação sobre as vantagens e mudanças dentro da empresa. Para que os
funcionários sintam-se motivados com as oportunidades de crescimento, honrados
por seu desempenho, privilegiados com os benefícios que agregam seu trabalho e
além de se sentirem seguros quanto as melhorias ofertadas (LACOMBE, 2005).
Portanto, Siqueira (2008), considera satisfação com
promoções voltado ao número de vezes levando em consideração ao tempo de
espera, a maneira como ocorrem as promoções e a garantia que a empresa oferece
aos promovidos.
3 MÉTODO
De acordo com Marconi e Lakatos (2010), método é
definido como a junção de atividades sistemáticas e racionais, que a partir de
estudos e análises, permite alcançar o objetivo pretendido, determinando passos
a serem seguidos, encontrando erros existentes e auxiliando as tomadas de
decisão do cientista ao longo da pesquisa.
O presente estudo tem como objetivo geral analisar
a percepção da satisfação no trabalho dos funcionários do departamento de
recursos humanos em empresa do ramo educacional localizada em Fortaleza – CE.
Para alcançe da resposta referente a problema
proposto na pesquisa, serão utilizados procedimentos metodológicos conforme
apresentados nas próximas subseções.
3.1 CARACTERIZAÇÃO E
ESTRATÉGIA DA PESQUISA
Segundo Matias-Pereira (2012, p. 89), a pesquisa
descritiva “[...] visa descrever as características de determinada população ou
fenômeno, ou o estabelecimento de relações entre variáveis”. Apresenta como
finalidade o levantamento de informações, através de ferramentas de coleta de
dados padronizada, como por exemplo, a aplicação de questionários. Uma das
subdivisões da pesquisa descritiva é caracterizada como “estudos de descrição
de população”, que representa a descrição das características da população em
estudo, a partir de técnicas de amostragem (MARCONI; LAKATOS, 2010).
Quanto à natureza da pesquisa, Matias-Pereira
(2012) define método quantitativo, aquele que utiliza técnicas estastísticas
para apuração dos resultados obtidos através das coletas de dados.
Portanto, o presente estudo foi formulado a partir
do conceito objetivo descritivo, pois a pesquisa tem como finalidade conhecer
os comportamentos e variáveis da
população estudada, diante da perpecção sobre a fator de satisfação no
trabalho.
Enquanto que a natureza quantitativa foi utilizada
para permitir a formação de dados estatísticos, proporcionando credibilidade
para a empresa quanto aos fatores principais sobre o tema, e quais mudanças
devem ser realizadas seguindo prioridades para a solução do estudo.
No que se refere aos procedimentos utilizados para
a realização da pesquisa, optou-se por utilizar a pesquisa bibliográfica,
pesquisa de levantamento e estudo de caso.
De acordo com Koche (2013, p. 122), “a pesquisa
bibliográfica é a que se desenvolve tentando explicar um problema, utilizando o
conhecimento disponível a partir das teorias explicadas em livros [...]”.
Ou seja, para alcance dos objetivos estabelicidos
no estudo, a pesquisadora investigou o conhecimento já disponível na área,
identificando as teorias existentes, avaliando para compreender e explicar
sobre o problema da pesquisa.
O procedimento de levantamento tem como objetivo
principal envolver perguntas diretas ao público selecionado, a fim de conhecer
melhor sobre o comportamento do grupo. Enquanto que o estudo de caso possui
finalidade de realizar um estudo com poucos objetivos, porém, de maneira
profunda, a fim de obter conhecimento detalhado e amplo sobre o assunto
abordado (MATIAS-PEREIRA, 2012).
Esses procedimentos foram escolhidos para a
elaboração da pesquisa devido ao questionário entregue ao grupo selecionado
para estudo ser elaborado com questões diretas, facilitando a análise realizada
através dos resultados, ao mesmo tempo em que permite verificar os principais
pontos referentes ao estudo.
Marconi e Lakatos (2010) definem pesquisa de campo
como técnica utilizada a fim de obter conhecimento ou informações referente a
um problema, com objetivo de encontrar hipóteses para serem comprovadas, ou
descoberta de novos fenômenos existentes entre hipóteses formuladas.
Para o estudo realizado, a pesquisa de campo
proporcionou maior conhecimento sobre o comportamento de funcionários
escolhidos para a elaboração da pesquisa, correlacionamento as diversas
características existentes sobre o tema, gerando informações que permitem auxílio quanto a tomada de decisão pela
direção da empresa.
3.2 ESTUDO DE CASO – SETOR DE RECURSOS HUMANOS
Matias-Pereira (2012) define estudo de caso quando
a pesquisa realizada abrange profundamente o tema em questão, para isso, são
utilizados poucos objetos na pesquisa, pois assim é possível obter de maneira
mais detalhada e ampla os conhecimentos e informações desejadas.
Para a empresa em estudo, a técnica utilizada teve
importância, pois permitiu informações relevantes sobre as relações entre as variáveis
existentes do tema em estudo. Correlacionando a importância de manter o nível
de satisfação para contínua melhoria do clima organizacional. E identificar os
principais pontos de ação para manutenção da satisfação entre os trabalhadores.
3.2.1 População-Alvo e
Seleção de Amostra
De acordo com Marconi e Lakatos (2010), amostra
refere-se a uma porção ou parcela, devidamente selecionada do universo, sendo
dividida entre dois processos: não probabilística e probabilística. Cada
processo de amostra apresenta algumas subtipologias. A amostra não
probabilística intencional, refere-se as amostras selecionadas pela população
que representará o melhor julgamento para o que for questionado
(MATIAS-PEREIRA, 2012).
Conforme o conceito apresentado, podemos definir
que para a presente pesquisa, utilizou-se amostra não probabilística
intencional. Pois foram selecionados de uma população de 22 pessoas,
subjconjuto de 19 pessoas, escolhidos pela capacidade de responder
adequadamente as questões referentes ao problema apresentado na pesquisa.
3.3 INSTRUMENTO E TÉCNICA DE
COLETA DE DADOS
O instrumento de coleta de dados utilizado na
pesquisa irá depender dos objetivos apresentados e de quais respostas desejam
alcancar com a realização da pesquisa. Devendo ser escolhido instrumento que
proporcione devida interação entre o pesquisador, o informante e a pesquisa
realizada (MATIAS-PEREIRA, 2012).
3.3.1 Elaboração do
Instrumento de Pesquisa
De acordo com Matias-Pereira (2012), define-se
questionário como uma série de perguntas ordenadas com respostas do tipo
abertas, fechadas ou de mútiplas escolhas, que devem ser respondidas pelo
informante. Para melhor aplicação do questionário em pesquisas, o mesmo deve
ser objetivo, limitado e acompanhado de instruções, a fim de facilitar seu
preenchimento.
Para a elaboração da presente pesquisa, optou-se
pela utilização da Escala de Satisfação no Trabalho (EST), desenvolvida por
Mirlene Maria Matias Siqueira, validada e apresentada no ano de 2008.
A EST é considerada uma medida multidimensional,
construída e validada com objetivo de mensurar o grau de satisfação do
trabalhador diante das cinco dimensões do seu trabalho, sendo considerado: a
satisfação com os colegas de trabalho, com a chefia, com o salário, com as
promações e satisfação com a natureza do trabalho (SIQUEIRA, 2008).
Portanto, foi determinada a utilização da EST por
poder apresentar os resultados esperados de acordo com os objetivo da presente
pesquisa.
Conforme apresentada (Anexo A, p. 29), a escala de
satisfação no trabalho é composta por 25 questões, onde, para as respostas,
utiliza-se medida multidimensional, em uma escala de sete pontos, sendo
conceito 1 considerado como totalmente insatisfeito e conceito 7 como
totalmente satisfeito.
3.3.2 Pré-Teste do Instrumento de
Coleta de Dados
A pesquisa-piloto tem como intuito testar o
instrumento de coleta de dados que será utilizado na realização de qualquer
pesquisa. Visando a correção de ambiguidades nas questões, perguntas
supérfulas, adequação de ordem das perguntas, bom entendimento das questões,
entre outras situações que poderão surguir (MARCONI; LAKATOS, 2010).
Não foi necessário a realização de pré-teste do
instrumento para a presente pesquisa, pois o mesmo possui validação científica
no Brasil.
3.3.3 Aplicação do
Instrumento de Coleta de Dados
Devido a pesquisadora ter contato direto com a
empresa, repassou a gerência da área sobre o possível estudo que poderia ser
realizado, explicando quais objetivos seriam alcançados e plano de melhorias
que poderia ser formulado após resultado de pesquisa. Com objetivos
interessantes para a área, foi autorizado a realização da pesquisa interna (Apêndice
A, p. 28).
O setor de recursos humanos foi escolhido para a
realização da pesquisa, devido ser uma área importante para o tema escolhido.
Portanto, a pesquisa será realizada com contato
direto a área escolhida, a partir das entregas do instrumento escolhido (Anexo
A, p. 29).
Foi então realizado a devida coleta de dados e após
tratamento das informações, os resultados foram apresentados à gerência do
setor.
3.4 MÉTODO DE COLETA E
PROCESSAMENTO DOS DADOS
Nesta seção, apresenta-se o método de coleta,
tabulação e tratamento dos dados utlizados para análises dos resultados da
pesquisa.
.
3.4.1 Coleta dos Dados
De acordo com Matias-Pereira (2012), a coleta de
dados está relacionada com o problema e hipóteses apresentados na pesquisa, e
tem por fim obter informações ou dados
necessários para que os objetivos da pesquisa sejam alcançados.
Portanto, é uma etapa da pesquisa que consiste na
aplicação do instrumento selecionado, no caso da presente pesquisa, a entrega
da EST para a amostra escolhida, para que então possa efetuar a coleta de dados
previstos, de acordo com os objetivos propostos (MARCONI; LAKATOS, 2010).
A coleta de dados para a presente pesquisa ocorreu
na primeira semana do mês de abril do ano de 2017.
3.4.2 Tabulação dos Dados
Tabulação dos dados é a etapa da pesquisa que
consiste em dispor as informações obtidas através da pesquisa de campo em
tabelas, proporcionando maior visibilidade e facilidade de entendimento nas
relações existentes entre as variáveis da pesquisa. Consiste em realizar
análise estatística dos dados, que poderão gerar melhor compreensão e
interpretação das informações, e ao final, reunir as hipóteses para que possam
ser comprovadas ou refetuadas (MARCONI; LAKATOS, 2010).
Por se tratar de uma escala com uso de medida
multidimensional, com cinco dimensões, os resultados obtidos deverão ser
computados através de cinco escores médios. “O cálculo de cada escore médio
será obtido somando-se os valores assinalados pelos respondentes em cada um dos
itens que integra cada dimensão e, a seguir, divide-se este valor pelo número
de itens da dimensão” (SIQUEIRA, 2008, p. 271).
As divisões por itens das dimensões apresentadas na
escala, como também os índices de precisão, serão apresentados conforme Quadro
1:
Quadro 1 – Dimensões, definições,
itens e índices de precisão da EST.
Fonte: Siqueira, 2008, p. 269.
Portanto, devido ao formulário conter vinte e cinco
questões, e cada dimensão respresentar cinco dessas questões, os valores de
cada dimensão são somados e dividos por cinco, para alcance do resultado final (SIQUEIRA, 2008).
Após a devida tabulação dos dados, e valores
encontrados por cada dimensão estudada, as principais informações foram
agrupadas e formatadas em gráficos, através da ferramenta computacional Microsoft Office Excel, permitindo
melhor apresentação do resultado final da pesquisa.
3.4.3 Tratamento dos Dados
Após realizada a tabulação dos resultados
quantitativos, deve-se seguir com o tratamento dos dados, proporcionando
informações. Ou seja, é a etapa em que irá interpretar os dados obtidos para
que possa atender aos objetivos da pesquisa a fim de confirmar ou não,
hipóteses existentes no estudo (MATIAS-PEREIRA, 2012).
A primeira etapa para o tratamento dos dados,
consiste na análise dos resultados, de maneira estatística, onde foi possível
evidenciar, através dos números dos resultados, as relações existentes entre o
fenômeno estudado e outros fatores (MARCONI; LAKATOS, 2010).
Porém, “[...] a estatística por si só não
possibilita a interpretação dos resultados. Isso exige o concurso de
fundamentação teórica [...]” (GIL, 2010, p. 79).
Portanto, além da utilização de análise
estatística, a pesquisa também irá utilizar técnica de interpretação para
melhor compreensão dos dados. Que consiste “[...]na atividade intelectual que
procura dar um significado mais amplo às respostas, vinculando-as a outros
conhecimentos” (MARCONI; LAKATOS, 2010, p. 152).
A interpretação dos dados obtidos através da EST
deverá considerar quanto maior o escore médio por dimensão de trabalho, maior
grau de satisfação do empregado. Portanto, valores entre 5 e 7 indicam
satisfação, enquanto que valores entre 1 e 3,9 representam insatisfação. Já
valores entre 4 e 4,9 informam estado de indiferença. Valores considerados por
cada dimensão analisada e como resultado geral da pesquisa (SIQUEIRA, 2008).
Diante disso, a presente pesquisa ao coletar
respostas dos questionários, transformou-as em dados estatísticos, através de
ferramenta computacional, proporcionando melhor interpretação dos resultados. A
partir de então foi possível a avaliação de maneira interpretativa, modificando os dados extraídos em informações
relevantes para a organização. Gerando auxílio para decisões de medidas que
contribuam para melhorias na satisfação no trabalho entre os funcionários do
departamento de produção.
4 RESULTADOS DA PESQUISA
Neste capítulo, apresenta-se os resultados da
pesquisa realizada. As cinco dimensões em estudo foram analisadas
individualmente, em busca de proporcionar maior compreensão sobre o estudo, e
obter respostar para cada objetivo específico, para que então, tenha-se melhor
apresentado o resultado geral da pesquisa.
4.1 OBJETO DE ESTUDO – INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR
A empresa em estudo atua no ramo educacional,
voltada para educação de ensino superior, considerada de grande porte e
multinacional, com matriz em Chicago. No Brasil, atualmente encontra-se
presente em 14 estados, contando com 18 instituições de ensino superior (IES),
especializadas em graduação, pós-graduação e cursos técnicos e uma sede voltada
para administração da instituição.
O grupo nacional possui sede matriz lotada em
Fortaleza –CE, onde possui os principais setores que são responsabilizados por
todas as IES do país, como financeiro, jurídicico, marketing, inteligência de
mercado, departamento pessoal, recursos humanos, entre outros. Dentre os
principais setores, foi escolhido para objeto do presente estudo o setor de
recursos humanos, com áreas voltadas a trabalhos estratégicos, como:
recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, renumeração e benefícios
e comunicação interna.
O setor de recursos humanos foi selecionado devido
a capacidade de analisar melhor os resultados apresentados pela pesquisa, como
também, propor melhorias estratégicas viáveis, focando não apenas no próprio
setor, mas também nos demais setores da organização.
4.2 ANÁLISE DOS RESULTADOS
A análise dos resultados ocorreu após agrupamento das
respostas referentes questões obtidas através da EST, conforme esclarecido no
capítulo e, itens 3.4.1 e 3.4.2, sendo possível observar os resultados
estatísticos de cada grupo de respostas, separados conforme apresentação no
Quadro 1 (p. 17).
A seguir, descreve-se o resultado e análises das 19
respostas obtidas através da entrega do questionário (Anexo A, p. 29).
A primeira dimensão analisada, satisfação com
colegas, o resultado apresentou-se positivo, pois 16 pessoas ponturam como
satisfeitos, enquanto 2 indiferente, e apenas 1 insatisfeito. Representando 84%
dos funcionários satisfeitos, conforme apresentado no Gráfico 1 abaixo. O
escore médio pontuado das respostas foi de 5,8, valor que representa
satisfação.
Gráfico 1 – Percentual de satisfação
com os colegas.
Fonte: Autoria própria.
De acordo com as respostas, percebe-se que o grupo
tem um bom espírito de colaboração e relacionamento, que as pessoas demonstram
amizade uma pelas outras, e com isso, confiam uns nos outros. Características
positivas para a empresa pois, conforme apresentado na revisão de literatura
(p. 8), o relacionamento entre colegas de trabalho é importante pois
acredita-se que ao existir sinergia entre o grupo, aumenta a eficácia dos
objetivos organizacionais (BERGAMINI, 2005).
Sobre a dimensão voltada a satisfação com salário,
obteve-se 3 respostas satisfeitas, 1 indiferente e 15 insatisfeitas, que
representou 79% dos funcionários insatisfeitos quanto ao salário comparado ao
volume e esforços de trabalho, a capacidade profissional e ao custo vida. Demonstra-se
conforme Gráfico 2 abaixo. O resultado de escore médio foi de 3,4, classificado
como insatisfação.
Gráfico 2 – Percentual de
satisfação com o salário.
Fonte: Autoria própria.
Pode-se considerar, com base nos resultados, que a
política salarial da empresa está abaixo do mercado e da quantia esperada pelos
funcionários. Porém, deve ser considerado que, a maior parte da equipe não
utiliza todos os benefícios ofertados pela empresa. Conforme apresentado na
revisão de literatura (p. 8) por Marras (2011), o valor em real não é o único
componente de salário das instituições, mas sim também todos os benefícios
ofertados por elas. Como não são utilizados, os benefícios passam
desconsiderados pelos respondentes.
Outra dimensão positiva para a empresa foi voltada
a satisfação com a chefia, onde 18 respondentes classificaram como satisfeitos,
caracterizando 95% das respostas, apresentado no Gráfico 3. O escore médio
resultante foi de 5,6, atingindo conceitos de satisfação.
Gráfico 3 – Percentual de
satisfação com a chefia.
Fonte: Autoria própria.
O que significa que os funcionários valorizam o
modo de trabalho, o relacionamento, a capacidade profissional e como seu
próprio trabalho é reconhecido pelo gestor. Dentro do setor pesquisado, pode-se
perceber que o perfil dos gestores são voltados a “teoria Y”, apresentada por
Motta e Vasconcelos (2002), na revisão de literatura (p. 7), onde os gerentes
buscam proporcionar condições de desenvolvimento e participação de seus colaboradores,
através de estilo de liderança democrático.
Das cinco dimensões em análise, apenas a satisfação
quanto a natureza de trabalho não obteve nenhuma resposta de insatisfação,
apresentando 13 respostas satisfatórias, representando 68% do grupo, conforme
Gráfico 4 abaixo. Como escore médio, o resultado foi de 5,1, confirmando a
satisfação dos funcionários nesse conceito.
Gráfico 4 – Percentual de
satisfação com a natureza do trabalho.
Fonte: Autoria própria.
Apesar de ter sido um resultado positivo,
apresentou um índice de 38% de indiferença. Podendo então haver avaliação sobre
a maneira como a empresa utiliza o envolvimento de trabalho com os
funcionários, a fim reduzir este percentual. Tornando a satisfação nessa
dimensão, mais genérica dentro do setor.
Outra dimensão preocupante para a empresa, foi
relacionado quando a satisfação com as promoções, onde apenas 1 respondente
conceituou como satisfeita, 9 indiferentes e 9 insatisfeitas. Portanto,
considera-se que 47% do grupo encontra-se insatisfeito ou indiferente quanto ao
número de vezes em que já foi promovido, o tempo que se espera por uma
promoção, quanto a maneira em que a empresa realiza e garante os benefícios a
quem é promovido, e, em geral, com as oportunidades de ser promovido, conforme apresentado
no Gráfico 5 abaixo.
Gráfico 5 – Percentual de
satisfação com as promoções.
Fonte: Autoria própria.
Considera-se importante uma revisão sobre os
métodos de promoções, especialmente porque, conforme apresentado na revisão de
literatura (p. 10) são consideradas promoções intrísecas e extrínsecas, sendo
as intrísecas ações realizadas de maneira mais simples, através de
reconhecimento interno, não exigindo grande esforço ou recompensa financeira
para a organização (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2011), podendo então focar nesse
estilo de promoção, que não impactaria para a instituição, mas teria retorno
positivo para os colaboradores. O escore médio obtido na dimensão foi de 3,9.
Por fim, como resultado final da pesquisa,
respondendo ao objetivo geral do presente trabalho, foi possível classificar 7
funcionários satisfeitos com a instituição, enquanto que 12 apresentarem-se
indiferentes, representando 63% do setor, conforme demonstrado no Gráfico 6.
Gráfico 6 – Percentual de
satisfação geral.
Fonte: Autoria própria.
O resultado
demonstra o risco da empresa em perder seus funcionários, pois os que
apresentam resultados indiferentes, facilmente podem ser levados a optar por
novos oportunidades que sejam um pouco mais atrativas. Enquanto que o número que
realmente encontra-se satisfeito, aqueles que são dificeis de perder para o
mercado, está em baixa.
Observa-se de acordo com os escores médios que,
conforme agrupados no Quadro 2 abaixo, a satisfação com o colegas é o maior
ponto de satisfação, porém, vale considerar que, segunda Siqueira (2008), é o
segundo menor índice de precisão, ou seja, outros fatores impactam mais em um
momento de decisão dos funcionários, sendo o caso da satisfação com o salário,
que é o indice que apresenta maior impacto, porém, na pesquisa, apresenta o
menor escore médio.
Quadro 2 – Apresentação de escores
médios por dimensão em análise.
|
Dimensão |
Escore médio |
Conceito |
|
Satisfação com os
colegas |
5,8 |
Satisfeito |
|
Satisfação com o
salário |
3,4 |
Insatisfeito |
|
Satisfação com a
chefia |
5,6 |
Satisfeito |
|
Satisfação com a
natureza do trabalho |
5,1 |
Satisfeito |
|
Satisfação com as
promoções |
3,9 |
Insatisfeito |
|
Satisfação geral |
4,8 |
Indiferente |
Fonte: Autoria própria.
O escore médio obtido no resultado geral foi de
4,8, caracterizando o índice de indiferença quanto ao trabalho pelo setor
pesquisado.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O próposito inicial da presente pesquisa surgiu após uma reestruturação no setor pesquisado, sendo foi considerado importante analisar a percepção da satisfação dos funcionários com as novas mudanças estabelecidas.
A partir da análise comportamental com o estudo sobre as teorias clássicas de motivação, sendo elas: teoria das necessidades, teoria dos dois fatores, teoria da realização e teoria X e Y, conforme apresentação na revisão de literatua (p. 2), foi possível avaliar a percepção da satisfação no trabalho dos funcionários, através da aplicação do questionário EST, preparado por Siqueira (2008), separadas por 5 dimensões analisadas separadamente.
No resultado de pesquisa foi possível identificar quais
seriam as principais dimensões para o setor em análise, voltados a satisfação e
insatisfação no ambiente de trabalho, tendo como resultado os colegas e o
salário, respectivamente.
Quanto satisfação com os colegas, pode-se identifcar a percepção dos funcionários quanto ao relacionamento, as amizades construídas e confiança entre os colegas de trabalho. Nessa dimensão, obteve-se pela maior parte dos funcionários, o nível de satisfação.
Dentro do setor pesquisado, é perceptivel o nível de amizade entre os colegas, e o quanto cada um se esforça para inserir os novos colaboradores neste mesmo ambiente e convívio. É uma dimensão considerada importante, pois o trabalho em equipe retrata a parceria e eficácia quanto a entrega de resultados dentro de um setor, além de que, o social, o tipo de relacionamento existente em uma organização, é um dos fatores que levam à satisfação e autorrealização dos funcionários.
Já com relação a satisfação com o salário, pode-se perceber que o maior percentual das pessoas encontram-se insatisfeitas. Portanto, podemos considerar que a política salarial adotada pela empresa encontra-se abaixo da espectativa dos funcionários. Retratamos nesse caso, a possível situação de que, como a empresa não trabalha com regime de pagamento por horas extras, os funcionários podem considerar que trabalham com grande volume de demandas, e não são reconhecidos financeiramente por isso. Ou seja, o funcionário não recebe, em real, pelo esforço de tempo a mais que passa no trabalho, podendo ser considerado como um dos fatores em que alegam a insastisfação quanto ao esforços e volume de trabalho comparado ao que se ganha.
O objetivo geral da presente pesquisa foi alcançado com êxito, através da análise de respostas do questionário EST. Como resultado geral, identificou-se ponto de satisfação quanto aos colegas, chefia e trabalho, insatisfação quanto ao salário, e indiferença ou insatisfação quanto aos promoções. Analisando as médias por cada dimensão, pode-se concluir de maneira geral que, o maior número de funcionários encontram-se indiferentes quanto ao trabalho no setor da instituição.
O presente trabalho não irá propor propostas de melhorias para a instituição. Porém, estará à disposição para ciência e analise pela gerência dos resultados finais. E neste ponto que é considerado a importância da pesquisa, Pois o resultado de indiferença é considerado como estado de alerta, tendo em vista que, outras propostas de mercado podem ser facilmente considerados pelos funcionários. A indiferença não proporciona segurança para a empresa em manter os seus bons funcionários.
Dentro da área de recursos humanos, há diversas políticas e estratégias para melhorias no ambiente de trabalho organizacional, que devem ser estudadas para gerar maior contetamento e satisfação dos funcionários, afim de aumentar o índice de satisfação, e com isso, garantir que seus funcionários tenham interesse em investirem em si próprio profissionalmente, para contribuir de maneira eficaz com a organização.
Com melhorias implantadas no primeiro setor analisado, recomenda-se que a pesquisa seja aplicada em outros setores estratégicos, com o intuito de definir de maneira geral o nível de satisfação e contetamente dos funcionários da empresa como um todo.
REFERÊNCIAS
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BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia do comportamento organizacional. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2005.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2010.
COHEN, Allan R.; FINK, Stephen L. Comportamento organizacional: conceitos e estudos de casos. 7. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2003.
GIL, Antonio Carlos. Como delinear uma pesquisa experimental? In: ______. Como elaborar projetos de pesquisa. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2010. p. 71-80.
_____. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2014.
KOCHE, José Carlos. Fundamentos de metodologia científica. 33. ed. Rio de Janeiro: Vozes, 2013.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. 1. ed. São Paulo: Saraiva, 2005.
MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de metodologia científica. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
MATIAS-PEREIRA; José. Manual de metodologia da pesquisa científica. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2012.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
MOTTA, Fernando C. Prestes; VASCONCELOS, Isabella F. Gouveia de. Teoria geral da administração. 2. ed. São Paulo: Pioneira Thompson Learning, 2002.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2002.
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2011.
SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias. Satisfação no trabalho. In: ______. Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008. p. 265-274.
SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias; ORENGO, Virginia; PEIRÓ, José M. Bem-estar no trabalho. In: SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias. Novas medidas do comportamento organizacional: ferramentos de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2014. p.39-51.
APÊNDICES
Apêndice A – Carta de Autorização de Participação da DeVry Educacional do Brasil no Estudo de Caso
Autorização de Participação da Empresa no Estudo de Caso
Fortaleza, 21 de abril de 2017.
Eu, LARISSA LUCENA MARTINS, aluna do Curso de Graduação em Administração do Centro Universitário 7 de Setembro (UNI7), sob orientação do Prof. Marcos Aurélio Maia Silva, solicito permissão para obter voluntariamente de sua empresa informações que serão utilizadas, após tratamento, na forma de estudo de caso a ser inserido na pesquisa em andamento sobre "Satisfação no Trabalho dos Profissionais de Recursos Humanos em uma Instituição de Ensino Superior Localizada em Forteza”.
As informações declaradas nesta pesquisa serão mantidas em sigilo, como também o anonimato da empresa e do respondente.
No aguardo do aceite, agradecemos a atenção dispensada.
|
Larissa
Lucena Martins Pesquisadora |
|
|
|
Prof. Marcos
Aurélio Maia Silva Orientador da Pesquisa |
|
|
|
Murillo Fontenele Pinheiro Nonato Gerente de Recursos Humanos Devry Educacional |
ANEXOS
Anexo A – Escala de Satisfação no Trabalho
|
Escala de Satisfação no Trabalho – EST |
As fases abaixo
falam a respeito de alguns aspectos do seu trabalho atual. Indique o quanto você se sente satisfeito ou insatisfeito com cada um
deles. Dê suas respostas anotando, nos parênteses que antecedem cada frase,
aquele número (de 1 a 7) que melhor representa sua resposta.
1 = Totalmente insatisfeito
2 = Muito insatisfeito
3 = Insatisfeito
4 = Indiferente
5 = Satisfeito
6 = Muito satisfeito
7 = Totalmente satisfeito
No meu trabalho
atual sinto-me...
|
( ) Com espírito de colaboração dos meus
colegas de trabalho. ( ) Com o modo como meu chefe organiza o
trabalho do meu setor. ( ) Com o número de vezes que já fui
promovido nesta empresa. ( ) Com as garantias que a empresa oferece a
quem é promovido. ( ) Com o meu salário comparado com o quanto
eu trabalho. ( ) Com o tipo de amizade que meus colegas
demonstram por mim. ( ) Com o grau de interesse que minhas
tarefas me despertam. ( ) Com meu salário comparado à minha
capacidade profissional. ( ) Com o grau de interesse de meu chefe pelo
meu trabalho. ( ) Com a maneira como esta empresa realiza
promoções de seu pessoal. ( ) Com a capacidade de meu trabalho
absorver-me. ( ) Com meu salário comparado ao custo de vida. ( ) Com a oportunidade de fazer o tipo de
trabalho que faço. ( ) Com a maneira como me relaciono com os
meus colegas de trabalho. ( ) Com a quantia em dinheiro que eu recebo
desta empresa ao final de cada mês. ( ) Com as oportunidades de ser promovido
nesta empresa. ( ) Com a quantidade de amigos que eu tenho
entre meus colegas de trabalho. ( ) Com as preocupações exigidas pelo meu
trabalho. ( ) Com o entendimento entre eu e meu chefe. ( ) Com o tempo que eu tenho de esperar para
receber uma promoção nesta empresa. ( ) Com meu salário comparado aos meus
esforços no trabalho. ( ) Com a maneira como meu chefe me trata. ( ) Com a variedade de tarefas que realizo. ( ) Com a confiança que eu posso ter em meus
colegas de trabalho. ( ) Com a capacidade profissional do meu
chefe. |
Fonte: Siqueira, 2008, p. 272.