1 INTRODUÇÃO
As constantes mudanças por meio da globalização econômica vêm trazendo
para as empresas preocupações em conhecer melhor o ambiente organizacional
(MARTINS, 2008). A satisfação no trabalho seria um
sentimento extremamente sensível ás políticas e práticas gerenciais,
especialmente aquelas que definem os procedimentos e a distribuição de retornos
para os comportamentos de trabalhadores, que revelam se a empresa está
comprometida com os seus empregados, ou seja, o quanto a empresa se preocupa
com o bem-estar deles e o quanto ela estaria disposta a retribuir aos seus
empregados os esforços e todos os investimentos que eles aplicam na organização
(SIQUEIRA, 2008).
Desta feita, tem-se que o comportamento humano no ambiente de trabalho vem
sendo amplamente estudado, destacando-se principalmente o aspecto emocional do
trabalhador. Para isto, empresas investem em recursos que possam oferecer um
ambiente motivador e que garantam a satisfação aos seus empregados, tornando-se
assim um grande desafio para os gestores de qualquer organização.
A satisfação no trabalho pode ser
entendida atualmente como “um resultado do ambiente organizacional sobre a
saúde do trabalhador e é apontada como um dos três componentes psicossociais do
conceito de bem-estar no trabalho” (SIQUEIRA, 2008, p. 266). A fim de acompanhar as mudanças e permanecerem
sustentáveis no ambiente competitivo, as empresas perceberam que o fator
inovação é essencial e por meio de seus recursos humanos, poderão alcançar seus
objetivos. Desta maneira, implementar um ambiente propício e satisfatório aos
seus funcionários se tornou fundamental para o aumento da produtividade e no
favorecimento da sustentabilidade e inovação das empresas (HASHIMOTO, 2009).
Apesar do grande avanço tecnológico que engloba todas as áreas e
departamentos das organizações na sociedade, verifica-se que ao longo do tempo
surgiu uma preocupação com o indivíduo nesse chamado desenvolvimento
organizacional, haja vista que a competitividade acarretou problemas sérios aos
recursos humanos, como doenças psicológicas e ocupacionais relacionadas à
sobrecarga de atividades.
Entre março e abril de 2012, foi feito um estudo pela Universidade Federal
de Campina Grande através de questionários com empregados de uma agência
bancária, e como resultado observou-se que os funcionários não estão
satisfeitos com as circunstâncias vivenciadas no ambiente de trabalho, mesmo
com todos os incentivos financeiros e programas motivacionais (LOURENÇO; ALVES,
2012).
“O trabalho requer a convivência com os
colegas e superiores, a odebiência as regras e políticas organizacionais, o
alcance de padrões de desempenho, a aceitação de condições de trabalho
geralmente abaixo do ideal e outras coisas do gênero” (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010, p.73). De acordo com a pesquisa do
Instituto Edenred-Ipsos Barometer, a Índia lidera o ranking de pessoas mais
satisfeitas com o trabalho. O instituto mediu o bem estar dos funcionários em
15 países. O México aparece na segunda posição. Brasil, Chile e Estados Unidos
estão empatados na terceira posição, ambos possuem 77% de índice de satisfação.
Algumas das principais categorias abordadas foram: ambiente de trabalho,
valorização e emoção. A pesquisa foi realizada com mais de 15 mil funcionários
entrevistados e um dado interessante e positivo é que, neste ano, sete entre 10
funcionários estavam satisfeitos com o trabalho (FORBES, 2016).
Instituto Locomotiva de Pesquisa realizou pesquisa a qual
revelou que 56% dos trabalhadores com carteira assinada estão insatisfeitos com
os seus empregos, e que dos 1.019 entrevistados, apenas 1/3 se declarou
satisfeito de modo geral. De acordo com a matéria jornalística 96% das pessoas
consideram importante que as empresas reconheçam seus funcionários por meio de
recompensas materiais como dinheiro, viagens, vale presente, etc. E 90%
consideram que este reconhecimento pode vir sob outras formas, como elogios,
homenagens até mesmo uma estrela no peito, desde que seja uma atitude que
valorize a entrega do trabalhador (HÉRIDIA,
2017).
Estudos indicam que pessoas com níveis altos de satisfação com o trabalho
são também as que menos planejam sair das empresas em que trabalham, são menos
faltosas, têm melhor desempenho e maior produtividade (SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR,
2004). Existem autores que defendem a satisfação no trabalho como indicador de
desempenho laboral importante para o interesse empresarial, tais como “aumento
do desempenho e da produtividade, permanência na empresa e redução de faltas ao
trabalho” (SIQUEIRA, 2008, p. 265). Com base na citação anterior do desempenho,
acerda da permanência e redução de faltas, existe também a preocupação com a
saúde desse trabalhador, uma vez que a satisfação no trabalho é consequência do
ambiente organizacional sobre a saúde do trabalhador e apontada como elemento
psicossocial do conceito de bem-estar no trabalho (SIQUEIRA; PADOVAM, 2004)
Um levantamento inédito da Love Mondays, comparando a satisfação no
trabalho no Brasil, México e Argentina, mostra que os profissionais brasileiros
são os menos satisfeitos com o seu emprego. A pesquisa avaliou os níveis
de satisfação dos profissionais em relação a oportunidades de carreira,
cultura da empresa, qualidade de vida, remuneração, benefícios e o trabalho em
geral. Entre os três países, o México apresentou os melhores índices em todos
os quesitos. Os índices são medidos de 1 a 5, sendo 1 muito insatisfeito e 5
muito satisfeito. No Brasil, a maior nota foi para satisfação geral, com 3,47.
No quesito satisfação com cultura da empresa, Brasil e Argentina empataram com
3,20, enquanto o México teve nota de 3,48. Em remuneração e benefícios, os
profissionais argentinos se mostraram os menos satisfeitos, com nota de 3,16 (ESTADÃO, 2017).
Por essa razão, acredita-se ser necessário realizar esse estudo de
satisfação no ambiente de trabalho na Ducampo, sob a ótica dos empregados do
setor da produção.
Para isto, traz-se o problema de pesquisa que fundamenta-se em: como está o nível de satisfação no
ambiente de trabalho na Ducampo, sob a ótica dos
empregados do setor da produção?
Este artigo científico tem como objetivo geral analisar
a satisfação no ambiente de trabalho da Ducampo, sob
a ótica dos empregados do setor da produção. De tal forma, serão descritos os
objetivos específicos teóricos, que agrupam as cinco dimensões da satisfação que
indicam a satisfação com os colegas, com o salário, com a chefia, com a
natureza do trabalho e com as promoções, bem como os objetivos específicos empíricos
que consiste em medir a satisfação no ambiente de trabalho da Ducampo, sob a ótica dos empregados do setor da produção.
2 REVISÃO DE LITERATURA
Neste capítulo apresenta-se
conceitos e os elementos que compõem o tema satisfação no ambiente de trabalho,
entre eles estão satisfação com os colegas, salário, chefia, natureza do
trabalho e promoção. Os fundamentos utilizados serão obtidos por meio da
literatura científica que serviram de base para esta pesquisa científica.
2.1 SATISFAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO
Neste subcapítulo expões-se conceitos relacionados à
satisfação no ambiente de trabalho, bem como sua relação entre satisfação e
motivação.
“Vale ressaltar que a expressão “satisfação no trabalho” representa a
totalização do quanto o indivíduo que trabalha vivencia experiências prazerosas
no contexto das organizações” (SIQUEIRA, 2008, p. 267)
A satisfação no trabalho seria um
sentimento extremamente sensível ás políticas e práticas gerenciais,
especialmente aquelas que definem os procedimentos e a distribuição de retornos
para os comportamentos de trabalhadores, que revelam se a empresa está
comprometida com os seus empregados, ou seja, o quanto a empresa se preocupa
com o bem-estar deles e o quanto ela estaria disposta a retribuir aos seus
empregados os esforços e todos os investimentos que eles aplicam na organização
(SIQUEIRA, 2008).
Em busca da satisfação pelo
trabalho, é possivel utilizar a proposta utilizada por Herzeberg a formulação
da teoria dos dois fatores, o enriquecimento do trabalho, que consiste em
incrementar os fatores motivacionais dentro de um cargo. Para isso, acredita-se
que as atividades devem ter maior amplitude e variedade, reduzindo a monotomia
da rotina de trabalho (MAXIMIANO, 2004).
2.1.1 Relação Entre Motivação e
Satisfação
A motivação provoca no trabalhador uma maior disposição e faz com que seu
desempenho no trabalho seja amplificado, ou seja, quanto mais motivado, melhor
se espera que seja o seu desempenho (BOMFIM, 2008).
Por sua vez, a satisfação é o resultado de uma avaliação positiva do
empregado sobre o seu ambiente de trabalho e sua experiência na empresa podendo
ser caracterizada como um estado emocional positivo ou de prazer (SIERRA et
al., 2017).
A satisfação no trabalho é um dos
fatores que auxilia na afetividade no ambiente de trabalho ou então é como um
vínculo afetivo do indivíduo com o seu trabalho (SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR,
2004).
2.2 A SATISFAÇÃO NO TRABALHO: O MODELO DAS CINCO DIMENSÕES
Neste estudo, foi considerado o modelo proposto por Mirlene Siqueira (2008), no qual a satisfação pode ser mensurada por meio de cinco dimensões, com focos distintos, que representam as experiências vividas pelo empregado. É necessário levar em consideração a recompensa em fortama de salário e promoção, o convívio com os demais empregados e gestores da empresa, e seé recompensador e agradável para o indivíduo realizar as tarefas impostas a ele (SIQUEIRA, 2008).
a) Satisfação com os colegas de trabalho: contentamento com a colaboração, a amizade, a confiança e o relacionamento com os colegas;
b) Satisfação com o salário: contentamento com os ganhos financeiros comparado com a carga de trabalho, com a capacidade profissional, como o custo de vida e com os esforços para a realização da tarefa;
c) Satisfação com a chefia: contentamento com a organização e capacidade profissional do chefe, com seu interesse pelo trabalho dos subordinados e entendimento entre eles;
d) Satisfação com a natureza de trabalho: contentamento com o interesse despertado pelas tarefas, com a capacidade de elas absorverem o trabalhador e com a variedade das mesmas;
e) Satisfação com as promoções: contentamento com o número de vezes que já recebeu promoções, com as garantias oferecidas a quem é promovido, com a maneira de a empresa realizar promoções e com o tempo de espera pela promoção.
2.2.1 Satisfação Com Os Colegas
Neste subcapítulo, será apresentada a necessidade das relações
interpessoais no âmbito de trabalho, bem como suas consequências.
2.2.1.1
Relação Interpessoal No Ambiente De Trabalho
A vida em grupo é constantemente desejada pelo ser humano. Este, por ser
um ser social, sente uma grande necessidade de se relacionar com outras pessoas
e, por essa razão, formam diversos grupos no decorrer de suas vidas. Nas
organizações, essa necessidade permanece intrínseca nas pessoas onde buscam
interagir com seus colegas de trabalho e com a própria chefia (CARDOZO; SILVA,
2014).
Na visão tradicional todo conflito é danoso e deve ser evitado. Pela visão
das relações humanas, o conflito é uma consequência natural e inevitável em
qualquer grupo. Já pela visão interacionista, o conflito é uma coisa positiva e
fundamental para o desempenho (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).
Deste modo, há uma grande necessidade que as organizações invistam em
ações que estimulem o relacionamento interpessoal entre os profissionais, haja
vista ser este um fator que está diretamente relacionado com a produtividade e
a qualidade de vida no trabalho (TAVARES, 2015).
Neste subcapítulo se discute a satisfação com o salário no âmbito de
trabalho, bem como sobre a remuneração, planos de incentivo e benefícios
sociais.
A remuneração surgiu como uma forma de cumprimento legal de obrigações, ou
seja, houve primeiro a obrigação do pagamento da remuneração e após, as
organizações o fizeram. Contudo, o mundo está em constante mudança, assim como
as organizações e, hoje, não mais se pode pensar em remuneração apenas como
obrigação, mas como uma forma de gerar satisfação, de satisfazer além das
necessidades fisiológicas dos empregados, a remuneração em muitos casos é o
fator de captação e retenção de funcionários de excelência (DUTRA, 2016).
Acredita-se que um dos fatores que colaboram com a motivação e o comprometimento
das equipes de trabalho seja a oferta de uma remuneração justa ao trabalhador
(GHENO; BERLITZ, 2011).
Nas organizações, as pessoas empregam seus esforços, conhecimento e tempo
em favor da empresa, com a finalidade de gerar receita e crescimento à ela, em
contrapartida à esta doação, as organizações recompensam o indivíduo por tal
feito. A remuneração é sem dúvida a melhor maneira de expressar a valorização
aos empregados, é a forma mais clara e prática de fazê-lo (DUTRA, 2016).
A captação e retenção de profissionais que de fato agreguem valor às
empresas tem feito cada vez mais, parte dos objetivos dos departamentos de
gestão de pessoas, em especial nas organizações com uma visão mais moderna
(FRANÇA, 2010).
Nesse contexto, as recompensas estimulam as pessoas a serem mais
responsáveis e comprometidas com os negócios da empresa. O incremento de planos
de incentivo tem como principal objetivo possibilitar melhores condições para
que as pessoas consigam atribuir valor à organização e auxiliem no processo de
desenvolvimento da empresa (GHENO; BERLITZ, 2011).
Quando uma organização projeta seu pacote geral de remuneração, ela
precisa olhar para além do simples salário-hora ou salário anual. Ela deve
levar em conta um outro elemento, os benefícios aos funcionários. Benefícios
aos funcionários são recompensas não-financeiras projetadas para enriquecer a
vida dos funcionários. Eles cresceram em importância e variedade no decorrer
das últimas décadas. Vistos como “adicionais” no passado, os pacotes de
benefícios de hoje refletem um considerável esforço para proporcionar algo que
cada funcionário valorizará (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).
Os pacotes de benefícios foram idealizados para atenderem as necessidades
básicas dos funcionários. As empresas podem oferecer vários benefícios por meio
de serviços que melhorem a qualidade de vida e proporcionem mais segurança ao
seus empregados (GHENO; BERLITZ, 2011).
Neste capítulo serão abordados os aspectos ligados à satisfação com a
chefia no que tange sua influência na satisfação no ambiente de trabalho, bem
como os conceitos e estilos de liderança.
Para o empregado estar satisfeito com o trabalho ele precisa estar
satisfeito também com seu chefe, seu superior. É ele quem exerce a função de
líder do grupo. O líder é quem tem a capacidade de influenciar pessoas para
alcançar determinada meta ou objetivo. O chefe deve saber conduzir, trazer
motivação aos seus subordinados, pois isso pode refletir positiva ou
negativamente nos índices da organização (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).
É preciso ter cautela quando se fala em liderança, primeiro porque não
existe entre os estudiosos do assunto, um concenso sobre o conceito ideal,
segundo, porque o ato de liderar em muito se confunde com o de administrar
(FIORELLI, 2014).
“Os líderes estabelecem direções por meio do desenvolvimento
de uma visão do futuro; depois, engajam as pessoas, comunicando-lhes essa visão
e inspirando-as a superar os obstáculos” (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010, p. 359).
Caravantes, Panno e Kloeckner (2008) apresentam três estilos de liderança,
a autocrática em dois níveis de autocracia, a consultiva, também em dois níveis
e liderança baseada no grupo. Os estudos de White e Lippitt apresentam
pensamento semelhante, trazendo os estilos de liderança como autocrática,
liberal e democrática. Contudo, os estilos de liderança podem ser vistos como
apenas autocrático e democrático (BATEMAN; SNELL, 2010).
A liderança autocrática apresenta elevado nível de autoridade e domínio,
onde o líder espera dos subordinados sua total obediência, não abrindo espaço
para questionamentos e/ou opiniões, neste, o líder é o único responsável pelas
decisões, apenas comunicando ao grupo quando às faz. Este estilo de liderança
pode aparecer em dois níveis, há àquele que não busca auxílio algum da equipe
para tomar decisões e há os que buscam na equipe as informações que necessita
para tomar as decisões, mas as toma sozinho, comunicando ou não a esquipe sobre
suas decisões (CARAVANTES; PANNO; KLOECKNER, 2008).
Por sua vez, na liderança liberal, ainda conhecida como laissez-faire, o líder apenas participa
quando solicitado pelo grupo, sendo as decisões individuais dos membros da equipe
ou do grupo, neste, o líder tem seu papel apagado ou diminuído. Em virtude da
não-efetividade do líder, há quem defenda que não se trata de um estilo de
liderança, abordando apenas os estilos autocrático e democrático (CARAVANTES;
PANNO; KLOECKNER, 2008).
Por fim, a liderança democrática ou consultiva, o líder assume o papel de
encorajador, mostra-se sempre comunicativo e age como facilitador na orientação
da equipe, aqui, o líder solicita a opinião de seus subordinados, não apenas
informações como no caso do autocrático. Neste estilo, o líder reúne a equipe
para trocar informações, podendo este, tomar as decisões baseado na opinião da
equipe ou todo o grupo (incluindo o líder) (CARAVANTES; PANNO; KLOECKNER,
2008).
Os grupos geridos por líder com esse perfil, tendem a apresentar excelente
qualidade de trabalho, alta produtividade, empenho e responsabilidade com o
trabalho e com a equipe, bom relacionamento interpessoal, além de clima de
satisfação (MAXIMIANO, 2011).
2.5
SATISFAÇÃO COM A NATUREZA DO TRABALHO
Neste capítulo será abordada a satisfação com a natureza do trabalho, segundo
alguns teoricos.
Em busca da satisfação pelo trabalho, é possível utilizar a proposta
realizada por Herzberg na formulação da teoria dos dois fatores, o
enriquecimento do trabalho, que consiste
em incrementar os fatores motivacionais dentro de um cargo. Para isso,
acredita-se que as atividades devem ter maior amplitude e variedade, reduzindo
a monotonia da rotina de trabalho (MAXIMIANO, 2004).
A ampliação das atividades pode ocorrer através de: delegação de
atribuições adicionais, responsabilização por atividades correlacionadas ao
cargo ou aquisição de novas responsabilidades. Os três métodos irão
proporcionar novos desafios e responsabilidades ao cargo (MAXIMIANO, 2004).
Portanto, considera-se satisfação com a natureza do trabalho o interesse
pelas tarefas realizadas, assim como a variedade e capacidade de absorverem os
funcionários (SIQUEIRA, 2008).
Neste capítulo, discute-se o
processo de promoção, por meio
das promoções.
Para obter um diferencial competitivo com a equipe de trabalho, um dos
pontos a serem observados diz respeito à administração de promoções e carreiras
na organização. Para isso, é preciso estar atento a buscar proporcionar
estabilidade no trabalho, mas não incentivar a acomodação em um mesmo cargo;
recompensando pessoas pelo seu resultado, utilizando, por exemplo, de promoções
de cargos ou impondo novos desafios; treinar e desenvolver as habilidades dos
funcionários que visivelmente se destacam a fim de aproveitá-los em outras
funções e tornar seu trabalho mais flexível, adaptando as pessoas a qualquer
situação e buscar promover os próprios funcionários da organização antes de
pensar em recrutar pessoas de fora; tal ação pode gerar a diminuição da
rotatividade e melhorar os vínculos interpessoais além de fazer com que as
pessoas conheçam melhor o negócio da empresa à medida que sobem na hierarquia
da empresa (LACOMBE, 2005).
O remanejamento das pessoas para outros cargos é uma das
finalidades de um bom programa de desenvolvimento pessoal na organização,
porque procura dar oportunidades as pessoas de aprender no cargo
atual e aplicar os conhecimentos necessários, pois desenvolvendo suas técnicas
e habilidades fará da pessoa um forte candidato para um novo cargo na
organização (ARAÚJO; GARCIA, 2014).
Esse sistema de promoções é uma troca de benefícios e
incentivos para o trabalhador, pois o mesmo irá buscar uma melhor capacitação e
qualificação profissional; e para a organização, que irá desenvolver melhor
seus trabalhadores tendo sempre candidatos que possam assumir os cargos mais
superiores (SPECTOR, 2013).
3 MÉTODO
“Método é a ordenação de um conjunto de etapas a serem cumpridas no estudo
de uma ciência, na busca de uma verdade ou para chegar a um determinado
conhecimento por meio de pesquisas” (SCHNEIDER, 2007, p. 172).
Nos próximos subcapítulos, será exposto o método adotado para cumprir os
objetivos deste estudo.
1. Descrever a
satisfação no ambiente de trabalho;
2. Descrever a
satisfação com os colegas;
3. Descrever a
satisfação com o salário;
4. Descrever a
satisfação com a chefia;
5. Descrever a
satisfação com a natureza do trabalho;
6. Descrever a
satisfação com a promoção;
7. Medir a
satisfação no ambiente de trabalho da Ducampo, sob a
ótica dos
empregados do setor
da produção.
3.1 CARACTERIZAÇÃO E ESTRATÉGIA DA PESQUISA
A pesquisa é do tipo exploratória-descritiva. Este tipo de pesquisa
objetiva proporcionar maior compreensão e familiaridade com o problema,
tornando-o mais explícito ou a construir hipóteses (GIL, 2008).
Para a investigação, utilizará pesquisas de cunho bibliográfico e pesquisa
de campo. “A pesquisa bibliográfica deve compreender o máximo da bibliografia
de domínio público em relação ao assunto estudado, considerando livros,
publicações avulsas, boletins, jornais, revistas, monografias, dissertações,
teses, etc.” (ALYRIO, 2009, p.81).
A pesquisa de campo tem o objetivo de apurar informações sobre um problema
para o qual se procuram a resposta; ou sobre uma hipótese que se deseja
comprovar (MARCONI; LAKATOS, 2003). Para esse estudo, a pesquisa de campo é de
suma importância, haja vista a necessidade do recolhimento dos dados para se
obter respostas ao problema de pesquisa do artigo.
Quanto à natureza, este trabalho possui caráter quantitativo. Em suma, a
pesquisa quantitativa coleta os dados de forma a buscar a precisão dos
resultados e se utiliza de recursos e de técnicas estatísticas (PRODANOV;
FREITAS, 2013). Visando apresentar uma abordagem mais objetiva e alcançar mais
exatidão nos seus resultados, o estudo em questão optou pela pesquisa
quantitativa por meio da Escala de Satisfação no Trabalho (EST), a qual
encontra-se no Anexo A.
3.2 ESTUDO DE CASO – DUCAMPO EMPREENDIMENTOS FLORESTAIS
“O estudo de caso consiste em coletar e analisar informações sobre
determinado indivíduo, uma família, um grupo ou uma comunidade, a fim de
estudar aspectos variados de sua vida, de acordo com o assunto da pesquisa”
(PRODANOV; FREITAS, 2013, p. 60).
Para a empresa em estudo, a técnica utilizada terá importância, pois
permite verificar informações relevantes sobre as relações entre as variáveis
existentes do tema em estudo. Correlacionando a importância de manter o nível
de satisfação dos empregados e identificar os principais pontos de ação para
manutenção da satisfação entre os empregados.
3.2.1 População-Alvo e Seleção de
Amostra
A população-alvo será 07 (sete) empregados do setor total da produção de
uma organização privada de Horizonte. “População é o conjunto de seres animados
ou inanimados que apresentam pelo menos uma característica em comum” (MARCONI;
LAKATOS, 2003, p. 206).
A amostras do presente estudo foi composta por todos os sete
funcionários do setor da produção da empresa Ducampo.
3.3 INSTRUMENTO E TÉCNICA DE COLETA DE DADOS
Neste capítulo serão apresentados os instrumentos de coleta de dados
utilizados a fim de mensurar o nível de satisfação dos trabalhadores do setor
da produção da empresa Ducampo Empreendimentos Florestais.
3.3.1 Elaboração do Instrumento de
Pesquisa
Na elaboração do instrumento da pesquisa para a coleta dos dados serão
realizados questionários com o mesmo grupo de respondentes, no próprio ambiente
de trabalho.
Para avaliar a Satisfação no Trabalho com os empregados da
Ducampo Empreendimentos Florestais, será utilizada a (EST) (Anexo A), composta
por 25 itens, a qual foi validada por Siqueira (2008). A EST analisa o
contentamento no trabalho a partir de cinco dimensões, cada uma com cinco itens:
satisfação com os colegas de trabalho, com o salário, com a chefia, com a
natureza do trabalho e com as promoções.
Esta escala poderá ser aplicada a indivíduos de ambos os
sexos que tenham preparo para ler e compreender as instruções, os itens e o
procedimento de responder à medida (SIQUEIRA, 2008).
3.3.2 Aplicação do Instrumento de
Coleta de Dados
A aplicação dos instrumentos de coletas de dados iniciará mediante o
acesso à empresa como funcionário do setor e posterior solicitação de
autorização da empresa, para que os dados necessários possam ser coletados;
conforme solicitação formal, apresentada no (APÊNDICE A). A aplicação da escala
mencionada anteriormente, aqui descrita como Escala de Satisfação no Trabalho
(EST), se dará através de entrega direta com visitas presenciais aos sujeitos
da pesquisa.
Em relação a aplicação da escala, “seja em sua forma completa ou em sua
versão reduzida, poderá ser feita de forma individual ou coletiva” (SIQUEIRA,
2008, p. 271). Para esse trabalho será utilizada a escala composta pelos 25
itens originais, relacionados no (ANEXO A). Trata-se da versão que apresenta
índices de precisão com níveis mais elevados.
3.4
MÉTODO DE COLETA E PROCESSAMENTO DOS DADOS
Neste subcapítulo, será
apresentado o método de coleta, tabulação e tratamento dos dados da pesquisa para análise dos resultados.
“Chamamos de coleta de dados a
fase do método de pesquisa, cujo objetivo é obter informações da realidade.
Nessa etapa, definimos onde e como será realizada a pesquisa” (PRODANOV;
FREITAS, 2013, p. 98).
O questionário será aplicado aos
empregados da empresa Ducampo Empreendimentos Florestais, no periodo de 11 a 15
de março de 2019, com o aplicador presente para auxiliar em alguma dúvida e
recebido totalmente preenchido ao final.
Tabulação de dados é a parte de análise estatística que permite sintetizar
os dados de observação, conseguidos pelas diferentes categorias e
representá-los graficamente (MARCONI; LAKATOS, 2003).
Por tratar-se de formulário e questionário, foi feita uma análise dos
dados por meio do referencial teórico observando as respostas obtidas no
formulário respondido pelos empregados da produção.
O questionário demográfico que será utilizado no presente estudo, que foi
apresentado no (ANEXO A) foi construído e validado no Brasil com a intenção de
avaliar o grau de satisfação do trabalhador diante das cinco dimensões do seu
trabalho.
Para interpretação dos resultados e de acordo com Siqueira (2008) será
considerado a tendência de satisfação da Escala de Satisfação no Trabalho,
conforme as médias que configuram a tendência para satisfação ou insatisfação.
Assim, para média de 1 a 3,9, a tendência é para insatisfação; de 4 a 4,9, a
tendência é indiferença e de 5 a 7, considera-se a satisfação na dimensão
avaliada.
Para análise dos dados coletados no questionário, será adotado a análise
de conteúdo, sendo que as dimensões da escala EST foram tomadas como categorias
de análise. O tratamento dos dados da pesquisa serão analisados e
interpretados, a partir da revisão bibliográfica e da coleta de dados com o
questionário.
4 RESULTADOS DA PESQUISA
Nesta seção serão apresentados os principais resultados da aplicação do instrumento de coleta e suas respectivas análises.
4.1 OBJETO DE ESTUDO – DUCAMPO EMPREENDIMENTOS FLORESTAIS
A Empresa Ducampo Empreendimentos Florestais é uma microempresa. Foi fundada em 2011, por iniciativa dos três sócios que a compõem, com o propósito de atuar na produção de biomassa, dirigida as indústrias têxteis e bebidas. A fábrica iniciou suas operações em setembro de 2011, tendo como primeiro cliente a empresa Vicunha Têxtil.
Localizada na região do Horizonte, mais especificadamente no Distrito Industrial de Horizonte, a Ducampo colabora no desenvolvimento do Município e região.
4.2 ANÁLISE DOS RESULTADOS
Com a examinação dos formulários, foi possível medir a satisfação no ambiente de trabalho na Ducampo, sob a ótica dos empregados do setor da produção. A seguir, serão expostos os resultados e suas respectivas análises.
O perfil sociodemográfico dos respondentes será apresentado na tabela em seguida:
Tabela 1 –
Perfil Sociodemográfico dos entrevistados
|
VARIÁVEIS |
NÍVEIS |
QUANTIDADES |
|
SEXO |
masculino |
7 |
|
feminino |
0 |
|
|
IDADE |
25-31 anos |
1 |
|
32-38 anos |
4 |
|
|
39-45 anos |
0 |
|
|
46 anos ou mais |
2 |
|
|
ESCOLARIDADE |
ensino fundamental |
6 |
|
ensino médio |
1 |
|
|
ensino superior
incompleto |
0 |
|
|
ensino superior
completo |
0 |
|
|
especialização/MBA
incompleto |
0 |
|
|
especialização/MBA
completo |
0 |
|
|
TEMPO DE EMPRESA |
01 ano |
1 |
|
01 a 03 anos |
0 |
|
|
03 a 05 anos |
1 |
|
|
05 a 07 anos |
3 |
|
|
07 a 09 anos |
2 |
|
|
acima de 09 anos |
0 |
Fonte: Elaboração própria.
Em relação ao formulário que mensura a satisfação no trabalho com o salário, colegas de trabalho, chefia, promoções e natureza do trabalho, os empregados do setor da produção da Ducampo respoderam conforme descrito nos parágrafos posteriores.
Gráfico 1 – Satisfação com o salário
Fonte: Dados da pesquisa, 2019.
Em relação ao salário comparado á quantidade de trabalho, é possível notar que a maioria do empregados estão satisfeitos com a quantia recebida, pois cinco deles responderam muito satisfeitos, um totalmente satisfeito e um indiferente. A méda de respostas foi de 5,57, sendo a maior das cinco perguntas feitas na dimensão de salário, resultando que os empregados consideram justa a quantidade recebida mensalmente.
Sobre o questionamento feito sobre o salário comparado a capacidade profissional, a média geral foi 4,85, o que indica uma satisfação da maioria, apesar de quatro pessoas terem respondido indiferente.
Quando questionados sobre o salário comparado ao custo de vida, a média foi 4,85, mesmo dois empregados respondendo indiferente, os outros cinco responderam na dimenção de satisfeitos.
Quanto à quantidade de dinheiro recebida ao final de cada mês, a média foi 4,85, dois se mostraram indiferente e cinco se mostraram satisfeitos.
No que se refere à relação entre salário e os esforços no trabalho, a média foi 5, mesmo com três empregados mostrando-se indiferente.
Vale ressaltar que os empregados do setor da produção, em sua maioria estão satisfeitos quanto ao salário que recebem.
Gráfico 2 –
Satisfação com os colegas de trabalho
Fonte: Dados da pesquisa, 2019.
Relacionado ao espírito de colaboração com os colegas de trabalho, os empregados do setor da produção encontram-se satisfeitos, com uma média de 5,28, com cinco empregados satisfeitos e dois muito satisfeitos.
A satisfação com o tipo de amizade com os colegas teve uma média de 5,28, indicando também um alto nível de satisfação entre os empregados.
Quanto a maneira como me relaciono com os meus colegas de trabalho, obteve-se uma média de 6,42, sendo a maior média das cinco perguntas, sobre a dimenção de satisfação com os colegas.
Dos sete repondentes, quatro estão satisfeitos com a quantidade de amigos que possuem e três estão totalmente satisfeitos. A média da resposta foi de 5,85 resultando em uma boa satisfação com a quantidade de amigos que possuem no ambiente de trabalho.
A méda obtida com as respostas sobre a confiança que os empregados podem ter em seus colegas de trabalho foi de 5,14, seis se mostraram satisfeitos e um muito satisfeito.
Deste modo, há uma grande necessidade que as organizações invistam em
ações que estimulem o relacionamento interpessoal entre os profissionais, haja
vista ser este um fator que está diretamente relacionado com a produtividade e
a qualidade de vida no trabalho (TAVARES, 2015).
Assim concluido um otimo nível de satisfação com os colegas de trabalho, resultando em um bom rendimento na produtividade.
Gráfico 3 –
Satisfação com a chefia
Fonte: Dados da pesquisa, 2019.
Analisando o gráfico, o modo como o meu chefe organiza o trabalho do meu setor é satisfeito, com a média de 5,28, com cinco votos satisfeitos e dois a muito satisfeitos.
No que se refere ao interesse de meu chefe pelo meu trabalho, obteve-se uma média de 5,14, mesmo um empregado ter votado indiferente. Porém, cinco votaram satisfeitos e dois muito satisfeitos.
Em relação ao entendimento entre eu e meu chefe, a média foi de 6,28, sendo atribuidas notas entre satisfeito e muito satisfeito.
A maneira de como o meu chefe me trata, teve uma média de 6,42, onde quatro votaram muito satisfeitos e três totalmente satisfeitos.
Quanto a capacidade profissional do chefe, resultou em uma média de 6,71, sendo a maior da dimensão com a chefia.
Para o empregado estar satisfeito com o trabalho ele precisa estar
satisfeito também com seu chefe, seu superior. É ele quem exerce a função de
líder do grupo. O líder é quem tem a capacidade de influenciar pessoas para
alcançar determinada meta ou objetivo. O chefe deve saber conduzir, trazer motivação
aos seus subordinados, pois isso pode refletir positiva ou negativamente nos
índices da organização (ROBBINS;
JUDGE; SOBRAL, 2010).
Conclui-se que a parte da relação com a chefia está em um alto nível de satisfação por parte dos empregados da produção.
Gráfico 4 –
Satisfação com as promoções
Fonte: Dados da pesquisa, 2019.
Com o número de vezes que já fui promovido teve uma média de 4,71, onde teve uma variação de indiferente a muito satisfeito. Porém, esses quatro que votaram indiferente, são os mais novos na empresa, e que não desenvolveram ainda uma mentalidade de crescimento. Cabendo a empresa e o chefe do setor, trabalhar melhor essa parte.
Em relação as garantias que a empresa oferece a quem é promovido, teve uma média de 5,71, variando de indiferente a totalmente satisfeito. Onde a maioria teve uma satisfação o quanto a isso.
Com a maneira como a empresa realiza promoções de seu pessoal, obteve-se uma média de 5,28, onde teve um equilibrio de satisfação. Quando questionados com as oportunidades de ser promovido, foi uma média de 5,42, mostrando que não há um interesse pessoal por conta do empregado e nem da empresa em montar um plano de carreira.
Quanto ao tempo que eu tenho que esperar para receber uma promoção, teve uma média de 4,28, resultando novamente em alguns empregados votando indiferente.
Esse sistema de promoções é uma troca de benefícios e
incentivos para o trabalhador, pois o mesmo irá buscar uma melhor capacitação e
qualificação profissional; e para a organização, que irá desenvolver melhor
seus trabalhadores tendo sempre candidatos que possam assumir os cargos mais
superiores (SPECTOR, 2013).
Em relação as promoções, de acordo com o gráfico, podemos ver que a empresa não tem um lado muito desenvolvido pra isso. Onde teve um alto nível de indiferente votado pelos empregados. Cabe à empresa desenvolver isso melhor.
Gráfico 5 – Satisfação com a natureza do trabalho
Fonte: Dados da pesquisa, 2019.
Se tratando de satisfação com a natureza o trabalho, o grau de interesse que minhas tarefas me despertam atingiu uma média de 5,42, a maior nessa dimensão. Ocorre uma variação ente satisfeito e totalmente satisfeito.
Quanto a capacidade de meu trabalho absorver-se, a média foi 5 e a oportunidade de fazer o tipo de trabalho que faço, obteve-se uma média de 5,28, no qual as duas perguntas os resultados são parecidos, variando de indiferente a totalmente satisfeito.
Em relação com as preocupações exigidas pelo meu trabalho, teve uma média de 4,85, apesar de dois terem votados indiferentes, a grande maioria se mostram satisfeitos.
Com a variedade de tarefas que realizo teve uma média de 4,57, onde a maoria está satisfeito, exceto por um, que se diz insatisfeito. Mas um caso particular que deve ser analisado pelo chefe do setor para evitar possíveis conflitos.
Portanto, considera-se satisfação com a natureza do trabalho o interesse
pelas tarefas realizadas, assim como a variedade e capacidade de absorverem os
funcionários (SIQUEIRA, 2008).
Nessa dimensão, vimos que segundo o gráfico, os empregados estão mais indiferentes do que satisfeitos. Cabe ao chefe do setor juntamente com a empresa, rever alguns processos feitos nesse setor, para que os empregados possam se adequar perfeitamente em cada função e ter um melhor desempenho na produtividade e no próprio clima organizacional. Para que futuramente não venha ocorrer conflitos.
Gráfico 6 –
Média das cinco dimensões da satisfação
Fonte: Dados
da pesquisa, 2019.
Analisando os resultados do gráfico, podemos ver que o nivel de satisfação do setor da produção da Ducampo em relação a satisfação com o salário está muito bom, teve uma média de 5,02 significando que há uma boa remuneração. Em relação ao colegas, teve uma média de 5,59 ocasionando uma boa relação no âmbito profissional. Satisfação com a chefia teve uma média de 5,96 sendo a maior, tendo em vista o bom relacionamento com o chefe do setor. Quanto as promoções, obteve-se uma média de 5,08 e a natureza de trabalho teve uma média de 5,02.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A pesquisa teve como principal
objetivo saber como está o nível de satisfação no ambiente de trabalho na
Ducampo, sob a ótica dos empregados do setor da produção. A avaliação foi
realizada a partir dos cincos quesitos de Siqueira (2008), sendo eles:
satisfação com o salário, satisfação com os colegas, satisfação com a chefia,
satisfação com as promoções e satisfação com a natureza do trabalho.
Com base nos questionários sobre o
perfil dos empregados do setor da produção, concluimos que a faixa é na maioria
entre 31 a 38 anos, com um baixo grau de escolaridade e com o tempo de serviço
razoável. Referente aos pontos centrais investigados na avaliação, conclui-se
uma satisfação recorrente em quase todos os aspectos, com poucas mudanças de
níveis de alguns quesitos.
Os itens mais baixos no grau de
satisfação foram os salários, promoções e natureza do trabalho. Mas algo que
não deva ser tão levado a sério, pois atingiu a média de satisfação. Mas como
precaução, o gestor da empresa e o chefe do setor, deveriam analisar melhor a
aréa de promoções, vê o que está sendo feito em relação a isso, procurar atrair
mais a atenção do empregado com boas promoções. Em relação ao salário é feito
uma desconsideração, pois é algo que o empregado sempre busca querer mais.
Quanto aos colegas e a chefia, foram bem satisfatórias, com poucos pontos de
discrepância em relação à totalidade dos entrevistados.
De um modo geral, os empregados do
setor da produção estão satisfeitos. Nota-se que o questionário todo teve um
equilibrio nas respostas, chegando a certos pontos ter até uma “extrema
satisfação”.
Sugere-se para futuras pesquisas
discutir a melhoria de processos internos para a otimização do trabalho,
implementar práticas de gestão na aréa de recursos humanos e melhorias a
satisfação quanto a natureza do trabalho.
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SIQUEIRA M. M. M.; PADOVAM, V.A.
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SCHNEIDER, L. J. Glossário:
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pesquisa científica. Rio de Janeiro: EB/CEP, 2007. p. 163-175.
TAVARES, V. M. Interações Interpessoais e qualidade de vida no
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Dissertação (Mestrado em Gestão organizacional). Universidade Federal de Goiás,
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Acesso em: 10 set. 2018.
APÊNDICES
APÊNDICE A – Carta de
autorização de participação da Ducampo
empreendimentos florestais no estudo de caso
Autorização de Participação da Empresa no Estudo de Caso
Fortaleza, 27 de Fevereiro de 2019.
Eu, Abraão Lincoln Dantas Alves e Gabriel Hugo Maciel de Sampaio alunos do Curso de Graduação em Administração do Centro Universitário 7 de Setembro (UNI7), sob orientação da Profa. Olivia Lima Guerreiro de Alencar, solicito permissão para obter voluntariamente de sua empresa informações que serão utilizadas, após tratamento, na forma de estudo de caso a ser inserido na pesquisa em andamento sobre "Satisfação no ambiente de trabalho na Ducampo, sob a ótica dos empregados do setor da produção".
As informações declaradas nesta
pesquisa serão mantidas em sigilo, como também o anonimato da empresa e do
respondente.
No aguardo do aceite, agradecemos a atenção dispensada.
|
Abraão Lincoln
Dantas Alves Aluno-Pesquisador |
|
Gabriel Hugo
Maciel de Sampaio Aluno-Pesquisador |
|
|
|
Profa. Olivia Lima Guerreiro de Alencar Orientadora da Pesquisa |
|
|
Bruno Cesar de
Almeida
Diretor Administrativo da Ducampo Empreendimentos Florestais
(Assinatura
e Carimbo)
ANEXOS
ANEXO A – Instrumento de pesquisa – Questionário Sociodemográfico
|
SATISFAÇÃO
NO AMBIENTE DE TRABALHO NA DUCAMPO, SOB A ÓTICA DOS EMPREGADOS DO SETOR DA
PRODUÇÃO ARTIGO
CIENTÍFICO
|
|
1)
Esta pesquisa está dividida em 02 etapas de estudo; 2)
Informar a data em que está respondendo o questionário; 3)
Procure não deixar nenhum campo sem resposta; 4)
As informações declaradas nesta pesquisa serão mantidas
em sigilo; 5)
Após análise, os resultados obtidos serão
disponibilizados aos envolvidos. Sua participação é essencial para o
resultado desta pesquisa. |
|
|
Data:
____/____/ 2018 |
|
|
I –
Característica do Entrevistado |
|
|
1 –
Gênero |
|
|
( ) Feminino ( ) Masculino |
|
|
2 –
Idade |
|
|
( ) abaixo de 18 anos (
) entre 18 e 24 anos ( ) entre 25 e 31 anos ( ) entre 32 e 38 anos (
) entre 39 e 45 anos ( ) acima de 45 anos |
|
|
3-
Escolaridade |
|
|
( ) ensino
fundamental
( ) ensino superior completo ( ) ensino médio
( ) especialização/MBA
incompleto ( ) ensino superior
incompleto
( ) especialização/MBA completo |
|
|
4 –
Tempo de empresa |
|
|
( ) até 1 ano ( ) mais de 1 ano a 3 anos ( )
mais de 3 a 5 anos ( ) mais de 5 a 7 anos ( )
mais de 7 a 9 anos ( ) acima de 9 anos |
|
|
II –
Escala de satisfação no trabalho (EST) |
|
|
Neste questionário você vai encontrar
uma série de frases que descrevem características das empresas e que foram
levantadas em diferentes organizações de trabalho. Por favor, avalie o quanto
estas características descrevem a empresa onde você trabalha. O importante é
que você dê sua opinião sobre as características da sua empresa como um todo.
Para responder, leia as características descritas a seguir e assinale um
número, de acordo com a seguinte escala: |
|
|
Escala
de Satisfação no Trabalho - EST |
|
|
As frases
abaixo falam a respeito de alguns aspectos do seu trabalho atual. Indique o quanto você se sente satisfeito
ou insatisfeito com cada um deles. Dê suas respostas anotando, nos
parênteses que antecedem cada frase, aquele número (de 1 a 7) que melhor
representa sua resposta. 1 = Totalmente insatisfeito 2 = Muito insatisfeito 3 = Insatisfeito 4 = Indiferente 5 = Satisfeito 6 = Muito satisfeito 7 = Totalmente satisfeito
|
|
|
(
) |
Com o espírito de colaboração dos meus
colegas de trabalho |
|
(
) |
Com o modo como meu chefe organiza o
trabalho do meu setor. |
|
(
) |
Com o número de vezes que já fui promovido
nesta empresa. |
|
(
) |
Com as garantias que a empresa oferece a
quem é promovido. |
|
(
) |
Com o meu salário comparado com o quanto
eu trabalho. |
|
(
) |
Com o tipo de amizade que meus colegas
demonstram por mim. |
|
(
) |
Com o grau de interesse que minhas tarefas
me despertam. |
|
(
) |
Com o meu salário comparado à minha
capacidade profissional. |
|
(
) |
Com o interesse de meu chefe pelo meu
trabalho. |
|
(
) |
Com a maneira como esta empresa realiza
promoções de seu pessoal. |
|
(
) |
Com a capacidade de meu trabalho
absorver-me. |
|
(
) |
Com o meu salário comparado ao custo de
vida. |
|
( ) |
Com a oportunidade de fazer o tipo de
trabalho que faço. |
|
(
) |
Com a maneira como me relaciono com os
meus colegas de trabalho. |
|
(
) |
Com a quantia em dinheiro que eu recebo
desta empresa ao final de cada mês. |
|
(
) |
Com as oportunidades de ser promovido
nesta empresa. |
|
(
) |
Com a quantidade de amigos que eu tenho
entre meus colegas de trabalho. |
|
(
) |
Com as preocupações exigidas pelo meu
trabalho. |
|
(
) |
Com o entendimento entre eu e meu chefe. |
|
(
) |
Com o tempo que eu tenho de esperar para
receber uma promoção nesta empresa. |
|
(
) |
Com meu salário comparado aos meus
esforços no trabalho. |
|
(
) |
Com a maneira como meu chefe me trata. |
|
(
) |
Com a variedade de tarefas que realizo. |
|
(
) |
Com a confiança que eu posso ter em meus
colegas de trabalho. |
|
(
) |
Com a capacidade profissional do meu
chefe. |
Fonte: SIQUEIRA, 2008, p. 271-272
ANEXO B – Índices de precisão,
dimensões, definições
Quadro 2 – Dimensões, definições, itens e índice de
precisão da EST em sua forma completa com 25 itens
|
DIMENSÕES |
DEFINIÇÕES |
ITENS |
ÍNDICES DE PRECISÃO |
|
Satisfação com os colegas de
trabalho. |
Contentamento com a colaboração,
amizade, confiança, e o relacionamento mantido com os colegas de trabalho. |
1, 6, 14, 17 e 24 |
0,86 |
|
Satisfação com o salário. |
Contentamento com o que recebe
como salário se comparando com o quanto o indivíduo trabalha. |
5, 8, 12, 15 e 21 |
0,92 |
|
Satisfação com a chefia. |
Contentamento com organização,
capacidade profissional do chefe e entendimento entre eles. |
2, 9, 19, 22, e 25 |
0,90 |
|
Satisfação com a natureza do
trabalho. |
Contentamento com o interesse
despertado pelas tarefas. |
7, 11, 13, 18 e 23 |
0,82 |
|
Satisfação com as promoções. |
Contentamento com o número de
vezes que já recebeu promoções. |
3, 4, 10, 16 e 20 |
0,87 |
Fonte: Siqueira, 2008, p. 272.